Com a chegada de novas tecnologias de comunicação fica fácil encontrar as pessoas em qualquer lugar. Essas ferramentas também facilitam o contato entre empresas e empregados nos momentos de urgência. No final de 2011, a presidenta Dilma Rousseff sancionou a lei 12.551/11 que modifica o Art.6 da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, o qual trata do trabalho a distância. Esta modificação na lei abre uma brecha para a revisão dos direitos trabalhistas no que tange o trabalho fora do expediente e fora da sede da empresa. Precisamente o trabalho realizado por meios de comunicação como e-mails, acesso remoto, celulares e emartphones, poderá ser considerado hora extra no contato entre empresa e trabalhador.
O especialista em Direito Trabalhista, Marciano carvalho, explica esses casos podem resultar sim em em ação trabalhista, desde que seja comprovado que o empregador forneça ao trabalhador equipamentos eletrônicos como celular, notebooks, tablets, com o objetivo de facilitar a comunicação e a realização do trabalho exercido por ele.
No Brasil, a jornada de trabalho é regulamentada pela Constituição Federal em seu art. 7º XIII e a CLT art. 58, não pode ultrapassar 8 horas diárias: “Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando suas ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.” É, também, considerada como jornada o período em que o empregado está a disposição do empregador, mesmo que em sua residência.
Não é computada na jornada de trabalho o período de repouso e refeição (art. 71 §2º da CLT) e o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho, salvo local de difícil acesso ou não servido por transporte público e o empregador fornecer a condução.
A doutrina distingue jornada de trabalho e horário de trabalho. Aquela é o tempo em que o empregado esteja à disposição de seu empregador aguardando ou executando ordens. Este inclui o intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Portanto, o horário representa o marcos de inicio e fim de um dia de trabalho, mas na jornada só se computa o efetivo tempo de trabalho.
Horas de sobreaviso
Inicialmente o sobreaviso era aplicado apenas ao trabalhador que permanecesse em sua residência aguardando o chamado para o serviço. Atualmente, a jurisprudência trabalhista avançou a ponto de ser revisada a Súmula 428 do TST, passando-se a reconhecer o direito ao recebimento às horas de sobreaviso ao trabalhador que fica à disposição de seu empregador em horário posterior a sua jornada de trabalho, podendo ser a qualquer instante contatado através de chamadas pelo celular, telefone fixo e outros instrumentos telemáticos para realizar serviços de natureza trabalhista, ainda que não permaneça em sua residência.
Isso acontece porque o salário mensal ajustado não remunera a obrigatoriedade de o empregado comunicar onde possa ser encontrados nos períodos de descanso – intervalos intra e entre jornadas, dias feriados, dias de repouso etc. –, devendo ser pago 1/3 do valor da hora normal, na forma do artigo 244, § 2º, da CLT.
Em verdade, o trabalhador (teletrabalhador ou não) tem direito a “desconexão”, ou seja, de se afastar totalmente do ambiente de trabalho, tendo o direito de gozar de absoluta liberdade fora de seu ambiente de trabalho, realizando atividades ligadas ao lazer, que é necessária para a integração da família e mesmo higiene mental. Assim, a Justiça do Trabalho de todos os Estados da Federação vem aprimorando seus entendimentos acerca do cabimento das horas de sobreaviso, ainda que o obreiro não fique de prontidão em sua residência aguardando ordens de serviço.
Benefícios
No caso dos benefícios, como o vale-alimentação, a empresa também deve usar o bom senso para definir se vai ou não descontar o valor dos dias faltados. De acordo com a legislação, o vale-refeição tem como objetivo permitir que o trabalhador se alimente fora do lar, enquanto está trabalhando, e não precisa ser pago quando o funcionário não comparece ao serviço.
Fonte: Revista Fecomércio
